LO QUE TODA EMPRESA DEBE REVISAR ANTES DE DESVINCULAR A UN TRABAJADOR
Terminar un contrato de trabajo parece un trámite sencillo. Sin embargo, muchos despidos terminan siendo cuestionados ante un juez por aspectos que no se verificaron a tiempo, como un preaviso que no se envió, un pago no salarial sin respaldo o un fuero que no se identificó. El costo puede ir mucho más allá de la indemnización del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo e incluir el reintegro, el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir y de los aportes a seguridad social. Por eso, en Barrera Palacio Abogados recomendamos que antes de cualquier retiro su empresa responda las siguientes tres preguntas.
1. ¿La causal de terminación está bien soportada?
La terminación puede darse por vencimiento del término fijo, finalización de la obra o labor, periodo de prueba, justa causa o renuncia, y cada una de estas causales tiene requisitos propios que deben revisarse. Así ocurre, por ejemplo, en los siguientes dos casos.
Periodo de prueba. Lo primero es comprobar que el periodo de prueba esté pactado por escrito y que la terminación se haga dentro del término acordado. De igual forma, se debe revisar que ese término no supere dos meses ni, en contratos a término fijo menores de un año, la quinta parte del plazo pactado. Por último, es recomendable dejar documentado que el trabajador no demostró las aptitudes requeridas para el cargo.
Justa causa. Es fundamental verificar que el trabajador haya conocido los hechos y haya tenido la oportunidad de ser escuchado, y que la decisión sea proporcional a la falta y oportuna. Del mismo modo, la carta de terminación debe indicar la causal y los hechos concretos, ya que después no es posible alegar motivos distintos. Tampoco hay que perder de vista que, si el reglamento interno, la convención colectiva o el contrato prevén un procedimiento previo para el despido, este debe agotarse.
2. ¿La remuneración del trabajador resiste una revisión?
3. ¿El trabajador tiene fuero o estabilidad laboral reforzada?
Este es el filtro que más condenas judiciales evita, porque un despido que desconoce un fuero suele terminar en reintegro. Por ello, antes del retiro es clave descartar la existencia de un fuero por acoso laboral o sexual, sindical, maternidad y lactancia, paternidad, madre o padre cabeza de familia, prepensionado o salud. Cada uno exige un análisis completo de la situación, como se indica, a modo de ejemplo, en los siguientes fueros.
Acoso laboral. Quien presentó una queja o sirvió como testigo está protegido durante los seis meses siguientes, siempre que la autoridad competente verifique los hechos (Ley 1010 de 2006).
Acoso sexual. Víctimas y testigos están protegidos durante los seis meses siguientes a la queja, salvo despido autorizado por el Ministerio del Trabajo.
Salud. Protege a quien tiene una condición que dificulta significativamente su desempeño. Por ello se requiere revisar correctamente incapacidades, restricciones y tratamientos del último año. El retiro debe fundarse en una justa causa o una causa objetiva no relacionada con la condición de salud. Como las altas cortes no tienen el mismo criterio, se recomienda analizar cada caso.
Check List de Terminación de Contratos
Para que su equipo decida con seguridad y sin improvisar, desarrollamos el Check List de Terminación de Contratos, una herramienta de autoevaluación que recorre, paso a paso, los tres filtros analizados en este artículo.
Cada requisito se responde con SÍ, NO o N/A, y los espacios de observaciones permiten dejar trazabilidad de la decisión. Además, ya incorpora los cambios de la reforma laboral, por lo que su revisión parte de la norma vigente.
El resultado: en pocos minutos identifica los riesgos del caso antes de ejecutar la terminación, y evita reclamaciones, indemnizaciones y reprocesos que cuestan mucho más que prevenirlos.
Con este Check List, su empresa gestiona el riesgo laboral de forma ordenada y documentada, y termina cada vínculo con la tranquilidad de haber verificado lo que importa.
