RESOLUCIÓN 3461 DE 2025: CAMBIAN LAS REGLAS DE LOS COMITÉS DE CONVIVENCIA LABORAL
El Ministerio del Trabajo expidió la Resolución 3461 de 2025, la cual introduce cambios sustanciales en la conformación y funcionamiento de los Comités de Convivencia Laboral, así como nuevas obligaciones para los empleadores en materia de prevención y atención del acoso laboral. Esta norma tiene vigencia inmediata a partir del 11 de septiembre de 2025, por lo que resulta indispensable que las organizaciones revisen y actualicen sus procesos internos para garantizar el cumplimiento de esta nueva regulación.
Con lo anterior, a continuación le enseñamos cuáles son estos cambios:
- Reglas de conformación de los Comités de Convivencia Laboral y términos para reuniones
La Resolución 3461 de 2025 modifica las reglas que vienen aplicándose a los Comités de Convivencia Laboral, introduciendo ajustes en su conformación y en la forma en que deben reunirse para atender las quejas, conforme se explica a continuación:
| NUEVAS REGLAS DE CONFORMACIÓN | ||
| Número de trabajadores de la empresa | Representantes del empleador | Representantes del trabajador |
| Menos de 5 trabajadores | 1 representante | 1 representante |
| Entre 5 y 20 trabajadores | 1 representante y 1 suplente | 1 representante y 1 suplente |
| Más de 20 trabajadores | 2 representantes y 2 suplentes | 2 representantes y 2 suplentes |
Se podrán asignar más representantes a elección de la compañía, siempre que sean de número igual en ambas partes. De igual manera, se habilita la posibilidad de que el rol de secretario pueda ser ejercido de manera alterna por cada uno de los integrantes, previo acuerdo y designación formal del período de cada uno.
En caso de contar con dos o más centros de trabajo, se debe conformar un comité de nivel central y otro adicional por cada centro de trabajo.
Así mismo, se establece que las quejas interpuestas por trabajadores vinculados a empresas de servicios temporales , se deberán tramitar ante el Comité de la empresa usuaria, con la participación de al menos un representante de la temporal.
Por otra parte, las reuniones ordinarias del Comité de Convivencia Laboral deberán llevarse a cabo de manera mensual. Adicionalmente, cada vez que se reciba una queja de acoso laboral, será obligatorio convocar una reunión extraordinaria, convocatoria que estará a cargo del secretario.
- Procedimiento y términos de actuación del Comité
La Resolución fija un procedimiento con etapas y plazos definidos para la atención de las quejas por acoso laboral, el cual debe desarrollarse garantizando el debido proceso, la confidencialidad, la celeridad y la imparcialidad. Este trámite no podrá extenderse por más de 65 días calendario contados desde la recepción de la queja formal (salvo la verificación de compromisos adquiridos), y deberá adelantarse bajo un enfoque integrador, que contemple los elementos diferenciales de género. El paso a paso es el siguiente:
| Paso | Término para realizarse |
| Recibir y dar trámite a la queja | 5 días calendario |
| Examinar de manera confidencial el caso | 5 días calendario, ampliables por 10 días calendario previa justificación escrita. |
| Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos | 5 días calendario |
| Adelantar reuniones como espacio de diálogo, promoviendo compromisos mutuos y formulando un plan de mejora concertado entre las partes | 5 días calendario, ampliables por 10 días calendario previa justificación escrita. |
| Hacer seguimiento a compromisos adquiridos por las partes, verificando su cumplimiento | De manera mensual |
| Si no se llega a un acuerdo entre las partes, no se cumplen las recomendaciones formuladas o la conducta persiste, informar a la alta dirección de la empresa y cerrar el caso | 15 días calendario desde que se verifique el incumplimiento |
| Presentar a la alta dirección recomendaciones para el desarrollo de las medidas preventivas y correctivas de acoso laboral, con copia al trabajador | Entre 5 a 10 días calendario. |
| Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité a la dependencia de talento humano y al SGSST | De manera mensual |
| Elaborar informes trimestrales y 1 informe anual sobre la gestión del Comité, que incluya estadísticas de quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, presentados a la alta dirección | Trimestral/anual |
| Presentar informe anual de resultados de la gestión del Comité de Convivencia Laboral y los informes requeridos por los organismos de control | Anual |
Además, se aclara expresamente que en casos de acoso sexual en el contexto laboral el Comité no es competente, dado que no se trata de conductas conciliables. En estas situaciones, corresponde a la alta dirección o al área de talento humano definir y aplicar los procedimientos de recepción, atención, prevención y protección.
Fuera de ello, se establece la obligación de elaborar un reglamento del Comité de Convivencia Laboral, el cual deberá disponer las condiciones de funcionamiento e incluir acuerdos de confidencialidad y mecanismos y protocolos para el manejo reservado de la información sensible, tanto durante el tratamiento de los casos como después de su cierre.
- Obligaciones para los empleadores
La Resolución 3461 de 2025 exige que el empleador adopte medidas preventivas y correctivas para garantizar un ambiente laboral sano, así:
Medidas preventivas:
- Formular una política de acoso laboral que refleje el compromiso del empleador de promover un ambiente óptimo de acoso laboral.
- Elaborar manuales de convivencia identificando conductas no aceptables.
- Establecer el procedimiento para formular la queja, garantizando la confidencialidad y el respeto.
- Realizar acciones de prevención con enfoque de género.
- Capacitar sobre no discriminación por credo, origen, raza, entre otros, a sus trabajadores.
- Capacitar sobre resolución de conflictos, comunicación asertiva y desarrollo de habilidades sociales para concertación, negociación y competencias blandas, para trabajadores directivos, medios e integrantes del Comité de Convivencia Laboral.
- Hacer seguimiento y vigilancia periódica al acoso laboral con garantía de confidencialidad.
- Realizar actividades de fomento de apoyo social, trabajo en equipo, comunicación armónica y promoción de relaciones sociales positivas.
- Conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir conductas de acoso laboral.
- Capacitar en primeros auxilios psicológicos a brigadas de emergencia, COPASST, líderes del SGSST y al Comité de Convivencia Laboral.
Medidas correctivas:
- Disponer de espacios de atención (presenciales o virtuales) para apoyo en crisis y primeros auxilios psicológicos para los trabajadores que presenten quejas de acoso laboral.
- Implementar acciones de control de riesgos psicosociales relacionados con violencia en el trabajo.
- Promover la participación de los trabajadores en estrategias de intervención frente a factores de riesgo que generen violencia en el trabajo.
- Facilitar traslados recomendados por el médico laboral o el Comité, asegurando condiciones de trabajo adecuadas y procurando un clima laboral positivo.
- Socializar las rutas de atención para la gestión de necesidades en salud mental.
- Atender las recomendaciones emitidas por el Comité.
Asimismo, el empleador debe garantizar un espacio físico, recursos financieros y técnicos para el funcionamiento del Comité, así como el tiempo necesario dentro de la jornada laboral para que sus integrantes ejerzan sus funciones.
Tenga en cuenta que el incumplimiento de lo aquí señalado puede dar lugar a sanciones del Ministerio del Trabajo que incluyen multas hasta por 500 SMLMV, suspensión de actividades hasta por 120 días o cierre definitivo de la empresa.
Si tiene dudas sobre la aplicación de esta nueva norma en su organización, no dude en contactarnos. Somos Barrera Palacio Abogados, su aliado estratégico en la gestión del talento humano.
