MINTRABAJO DEROGA 11 CIRCULARES DEL GOBIERNO PETRO: ¿QUÉ DEBEN TENER EN CUENTA LOS EMPLEADORES?
El Ministerio del Trabajo expidió la Resolución 2708 de 2026, mediante la cual derogó y dejó sin efectos 11 circulares expedidas entre septiembre de 2025 y julio de 2026, como parte de un proceso de depuración de lineamientos administrativos.
A continuación, le explicamos:
- (i) Cuáles circulares fueron derogadas
- (ii) Cuál es el impacto para su empresa
¿Qué circulares fueron derogadas?
- 1. Circular Externa 0101 del 22 de septiembre de 2025, sobre jornada laboral, trabajo doméstico, remuneración a destajo, horas extras, trabajo suplementario y remuneración en días de descanso obligatorio, en el marco de la Reforma Laboral.
- 2. Circular Interna 0210 de 2025 sobre el trámite de autorización para la terminación de vínculos laborales de personas amparadas por estabilidad laboral u ocupacional reforzada por discapacidad o condiciones de salud.
- 3. Circular 0031 del 17 de marzo de 2026 sobre cuidado, equidad de género y corresponsabilidad social, incluyendo políticas internas, medidas de retorno laboral y servicios de apoyo al cuidado.
- 4. Circular Externa 0032 del 25 de marzo de 2026 sobre libertad sindical, permisos sindicales y cumplimiento de acuerdos y convenciones colectivas.
- 5. Circular 0040 del 16 de abril de 2026 sobre jornada laboral, trabajo suplementario y registro de horas extras en el sector de vigilancia y seguridad privada.
- 6. Circular 0048 del 22 de mayo de 2026 sobre debido proceso disciplinario laboral y terminación del contrato de trabajo con justa causa, incluyendo los eventos en los que debía agotarse un procedimiento previo.
- 7. Circular Interna 0049 del 22 de mayo de 2026 sobre el trámite de autorización para la terminación del vínculo laboral de personas amparadas por estabilidad laboral reforzada por discapacidad o condiciones de salud, incluyendo requisitos, etapas y criterios de valoración para los inspectores de trabajo.
- 8. Circular 0057 del 6 de julio de 2026 sobre los principios de la Reforma Laboral y las modalidades de contratación laboral.
- 9. Circular 0086 del 29 de julio de 2026. sobre lineamientos de inspección, vigilancia y control frente al trabajo mediante plataformas digitales de reparto, incluyendo la verificación de subordinación, seguridad social y seguridad y salud en el trabajo.
- 10. Circular 0088 del 29 de julio de 2026 sobre la conformación del pliego único de solicitudes y la integración de la comisión negociadora sindical bajo el principio de proporcionalidad.
- 11. Circular 0089 del 29 de julio de 2026 sobre lineamientos de inspección, vigilancia y control del trabajo doméstico remunerado, incluyendo reglas sobre condiciones laborales, seguridad social, SST, prevención de violencias, libertad sindical y actuaciones de inspección en los hogares.
- La delimitación de competencias.
- La reserva de ley y el alcance de los derechos fundamentales.
- La diferenciación entre obligaciones jurídicas y recomendaciones.
- Errores de referencia, de alcance normativo o de generalización jurisprudencial.
- Agotamiento sustancial de la finalidad transitoria para la cual fueron expedidos.
¿Cuál es el impacto de esta decisión para su compañía?
Teniendo en cuenta que, a través de estas circulares, el Ministerio del Trabajo no tenía facultad para modificar la normativa laboral existente ni las posturas jurisprudenciales, su derogatoria no implica, por sí misma, un cambio sustancial en las reglas laborales que actualmente deben observar los empleadores.
En este sentido, es importante no interpretar la derogatoria únicamente a partir de los títulos o contenidos de cada circular, pues ni las circulares derogadas ni su posterior derogatoria modifican, por sí mismas, las reglas sustanciales que rigen la gestión del talento humano. Así, por ejemplo, las reglas aplicables a la jornada laboral, al trabajo suplementario y a los límites de tiempo de trabajo no se modifican por efecto de esta Resolución. Por tanto, no puede entenderse que se haya aumentado nuevamente la jornada laboral, eliminado los límites aplicables al trabajo suplementario o producido un cambio estructural en las obligaciones laborales de los empleadores.
Asimismo, la reforma laboral no dependía de estas circulares para su vigencia ni quedó sin efectos por su derogatoria. Las obligaciones laborales continúan estando determinadas por las normas con fuerza vinculante y por la jurisprudencia aplicable, y no por las circulares internas que ahora fueron retiradas.
La Resolución 2708 debe entenderse, principalmente, como una decisión administrativa mediante la cual se retiran determinados criterios e instrucciones dictadas por Ministerio del Trabajo. En ese sentido, la Resolución establece que, desde su entrada en vigencia, las circulares derogadas no podrán ser invocadas como fundamento autónomo para establecer obligaciones, requisitos, criterios de decisión, cargas probatorias, procedimientos, parámetros de inspección o consecuencias jurídicas.
Con ello, es importante tener en cuenta que la derogatoria opera hacia el futuro: la Resolución señala que no implica, por sí misma, la invalidez automática de las actuaciones particulares adelantadas durante la vigencia de las circulares ni afecta las situaciones jurídicas consolidadas. De igual forma, no afecta las actuaciones que se encuentren en curso.
De igual forma, la derogación de las circulares no revive circulares, instrucciones o criterios anteriores que hayan sido sustituidos, modificados o dejados sin efectos. Por tanto, cualquier regla que pretenda aplicarse deberá derivarse de una fuente jurídica actualmente vigente y aplicable.
El impacto de esta derogatoria deberá analizarse en función de cada caso concreto y de las obligaciones que efectivamente dependían, de manera exclusiva, de los criterios administrativos ahora retirados. Esto resulta particularmente relevante frente a procedimientos o requisitos que habían sido desarrollados únicamente mediante instrucciones del Ministerio del Trabajo, como ocurrió, por ejemplo, con determinados lineamientos relacionados con la documentación y el procedimiento para solicitar la autorización de terminación del contrato de una persona en situación de discapacidad -lo que no implica que el trámite desaparezca o haya dejado de ser obligatorio-. En estos casos, será necesario revisar cuál es actualmente la fuente jurídica que sustenta la obligación y determinar qué aspectos continúan siendo exigibles por mandato legal o jurisprudencial y cuáles correspondían exclusivamente a los criterios contenidos en las circulares derogadas.
Barrera Palacio Abogados acompaña a las empresas en la revisión de sus obligaciones laborales y en la actualización de sus estrategias de maniobra frente a los cambios normativos y regulatorios. Somos su aliado estratégico en la gestión del talento humano.
