La posición tradicional de la Corte establecía que la simple estipulación de una conducta constitutiva como falta grave en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, era suficiente para validar la legalidad de la terminación del contrato de trabajo por justa causa cuando se verificase la ocurrencia de ese comportamiento, por ende, el juez de trabajo carecía de competencia para entrar a verificar y comprobar la gravedad real y material de la conducta. Sin embargo, la Corte Suprema de Justicia ha modificado tal criterio, para establecer que es obligación del juez de trabajo entrar a calificar la gravedad material de la conducta para cada caso concreto, esto es, analizar si la misma fue o no verdaderamente grave, más allá de que se haya establecido como falta grave en el contrato o reglamento, sobre todo en aquellos casos en que la conducta se encuentre descrita en tales instrumentos de manera “genérica, oscura o imprecisa”, lo que significa, que se hubiese dispuesto la conducta de una manera que no deje claro cuál es el incumplimiento específico que se sanciona. A modo de ejemplo y parafraseando lo sucedido en el caso tratado por la Corte, una cláusula que disponga que será falta grave y motivo de terminación con justa causa “cualquier acto grave de negligencia en el ejercicio de las funciones contratadas”, se considerará como una cláusula genérica, puesto que la misma no señala las acciones u omisiones específicas que se puedan calificar como actos negligentes.