Liliana Cifuentes García
Directora Áreas Litigio y Auditoría
Las empresas en Colombia pueden enfrentar sanciones, condenas millonarias y graves problemas legales por no cumplir adecuadamente con la normativa laboral.
Estos errores no solo impactan la estabilidad financiera, sino que también pueden derivar en riesgos reputacionales, litigios prolongados y costos ocultos que comprometen la operación del negocio.
A continuación, presentamos los errores más comunes y costosos que pueden poner en riesgo cualquier organización y cómo evitarlos.
1. CONTRATAR FALSOS INDEPENDIENTES:
Uno de los errores más frecuentes es el uso indebido de contratos de prestación de servicios con personas naturales en situaciones donde, en realidad, existe una relación de subordinación. Muchas empresas recurren a esta figura para reducir costos laborales, pero si en la práctica imponen horarios, direccionan la ejecución de las actividades, sancionan su incumplimiento o suministran herramientas de trabajo, se puede configurar un contrato realidad.
En estos casos, el supuesto contratista puede demandar ante un juez para obtener el reconocimiento de un vínculo laboral formal, lo que expondría a la empresa a reconocer todos los derechos laborales. Además, podría enfrentar sanciones por parte del Ministerio del Trabajo y la UGPP.
Para evitar estos riesgos, es fundamental que los contratos de prestación de servicios reflejen una verdadera independencia, sin imposición de horarios ni control sobre la forma en que se ejecuta el servicio. Si la naturaleza de la actividad requiere subordinación, la mejor práctica es formalizar el vínculo laboral de acuerdo con la normativa vigente, garantizando el cumplimiento de las obligaciones legales.
2. REALIZAR PAGOS SALARIALES DISFRAZADOS COMO BONIFICACIONES O BENEFICIOS NO CONSTITUTIVOS DE SALARIO:
Un error costoso para las empresas, es otorgar bonificaciones y beneficios no salariales que, en realidad, tienen naturaleza salarial. Esto ocurre cuando las bonificaciones se otorgan como contraprestación por el servicio o en función del cumplimiento de indicadores y/o resultados, o cuando se conceden beneficios y auxilios extralegales sin un pacto claro de exclusión salarial. Como consecuencia, estos pagos pueden considerarse salario para todos los efectos legales, exponiendo a la empresa a reclamaciones por prestaciones sociales, aportes a seguridad social y posibles sanciones de la UGPP, además de una eventual condena a la indemnización moratoria al finalizar el contrato.
Para prevenir este riesgo, en el caso de las bonificaciones, es clave analizar si su pago está directamente ligado a la gestión del trabajador, ya que, si es así, serán consideradas salario sin importar su denominación, periodicidad o la existencia de un pacto de exclusión. En cuanto a los beneficios o auxilios extralegales, es fundamental contar con un acuerdo escrito de exclusión salarial, idealmente mediante un otrosí o cláusula adicional al contrato, donde se especifique claramente su naturaleza no salarial.
3. ADMINISTRAR INCORRECTAMENTE LOS CONTRATOS POR OBRA O LABOR:
El contrato por obra o labor determinada es una modalidad de contratación válida en Colombia, regulada por el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo. Sin embargo, es también una de las más mal gestionadas.
Los errores más comunes incluyen:
❌ Definir de forma ambigua el objeto contractual: No distinguir entre obra y labor, confundir el cargo con la labor específica o establecer un plazo fijo para su ejecución.
❌ Falta de control sobre su vigencia: Terminarlo sin que la obra o labor haya finalizado o sin documentación que respalde su culminación.
❌ Riesgo de desnaturalización: Si no se gestiona bien, puede interpretarse como un contrato a término indefinido o incluso fijo, según el error cometido, lo que obligaría a la empresa a pagar indemnizaciones por despido injustificado.
Para ilustrar mejor la diferencia entre una redacción incorrecta y una adecuada en la definición del objeto contractual, a continuación, se presentan algunos ejemplos, con los que se puede observar que, una descripción imprecisa puede generar ambigüedad y riesgos jurídicos, mientras que una redacción clara y específica permite delimitar correctamente la naturaleza de la contratación:
4. NO GARANTIZAR EL CUMPLIMIENTO DE LAS NORMAS DEL SG-SST
Si se trata de establecer cuál es la contingencia laboral más onerosa para una empresa, sin duda alguna, el incumplimiento del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) se lleva el galardón. La protección y seguridad de los trabajadores es una obligación fundamental del empleador y desatenderla puede traducirse en un impacto financiero millonario, reflejado en el pago de indemnizaciones por perjuicios, multas de hasta 500 o 1.000 smlmv, costos procesales y una grave afectación a la imagen corporativa.
En Colombia, esta problemática es recurrente: según fuentes oficiales, solo en 2024 se reportaron 533.145 accidentes laborales y 434 muertes relacionadas con presuntos incumplimientos patronales. Además, estudios han evidenciado que la omisión más frecuente es la falta de suministro de elementos de protección personal, lo que aumenta la probabilidad de condenas judiciales.
Para evitar este riesgo, no basta con documentar el sistema SG-SST, sino que es imprescindible implementarlo de manera efectiva, teniendo claro además que los controles a cargo del empleador no se limitan solo a su acción u omisión directa, sino que también abarcan factores indirectos, concurrentes e incluso externos, siempre que sean previsibles y tengan incidencia, relación o conexidad con la actividad de los trabajadores.
5. NO JUSTIFICAR ADECUADAMENTE UN DESPIDO:
Despedir a un trabajador invocando una justa causa sin elementos contundentes que la respalde, puede convertirse en una de decisión muy costosas para la empresa. Si no se cumplen los requisitos legales y jurisprudenciales, la compañía puede verse obligada a pagar indemnizaciones significativas, asumir altos costos legales y enfrentar litigios prolongados y desgastantes.
Para evitarlo, es fundamental que la justa causa esté bien fundamentada y la empresa cuente con una defensa sólida en caso de un proceso judicial. Esto se logra mediante:
✔ Recopilación de pruebas contundentes que respalden la causal invocada
✔ Respeto al debido proceso y derecho de defensa del trabajador.
✔ Análisis objetivo del impacto real o potencial de la falta cometida, asegurando que tenga un sustento normativo claro y válido
En estos casos, contar con asesoría jurídica especializada es clave para minimizar riesgos y garantizar el cumplimiento normativo.
Prevenir estos errores no solo protege a su compañía de sanciones y demandas, sino que también fortalece su estabilidad y reputación. Una gestión laboral efectiva no es un lujo, sino una inversión estratégica que mejora el cumplimiento normativo, el ambiente de trabajo y la potencia la productividad.
¿Su empresa está en riesgo?
Nuestro equipo de especialistas en derecho laboral puede ayudarle a identificar si están incurriendo en estos errores mediante una auditoría laboral especializada. Con este diagnóstico, podrán implementar acciones correctivas a tiempo y blindar su organización contra posibles contingencias.
No espere a enfrentar una sanción o demanda costosa. Contáctenos hoy mismo y agende la auditoría laboral para garantizar la seguridad jurídica de su organización.
