Jaime Cárdenas
Abogado Especialista
Recientemente fue publicado el texto de la sentencia T-141 de 2024, mediante la cual la Corte Constitucional estudió el caso de una trabajadora de una institución educativa que manifestó haber sido víctima de acoso laboral y solicitó su reintegro a través de una acción de tutela.
La sentencia tiene una relevancia especial, toda vez que la Corte ordenó el reintegro de la trabajadora aplicando un enfoque diferencial de género y, además, ordenó al Ministerio del Trabajo que investigara los hechos de acoso laboral denunciados “con el fin de determinar si la accionante fue víctima de acoso laboral”. Sumado a esto, ha llamado especialmente la atención que, en las consideraciones, la Corte indicó de manera expresa que tanto los comités de convivencia laboral de los empleadores como las inspecciones de trabajo tienen competencia para verificar los hechos constitutivos de acoso laboral.
El objetivo de este blog, como se indica en el título, es analizar la sentencia en relación con las competencias de los comités de convivencia laboral y del Ministerio del Trabajo, pues en este último aspecto considero que la Corte se equivocó, por las siguientes razones:
1. Dentro las consideraciones de la sentencia T-141 de 2024, la Corte citó la sentencia T-433 de 2022, en donde previamente había sostenido que la inspección del trabajo era competente para verificar la ocurrencia de los hechos constitutivos de acoso laboral, supuestamente, de conformidad con lo previsto en el artículo 3 de la Ley 1610 de 2013. Lo mismo sostuvo respecto de los comités de convivencia laboral, invocando para ello los numerales 1, 2 y 7 del artículo 6 de la Resolución 652 de 2012. No obstante, ninguna de esas normas otorga al comité o al inspector del trabajo las competencias mencionadas.
En contraste con lo anterior, le ley laboral establece expresamente que i) el inspector de trabajo únicamente tiene competencia para requerir preventivamente al empleador, con el fin de que ponga en marcha los procedimientos confidenciales y conciliatorios que deben adelantarse en estos casos (numeral 2 del artículo 9 de la Ley 1010 de 2006) y, ii) que los jueces de trabajo son las autoridades competentes para imponer las sanciones a que haya lugar cuando las víctimas de acoso son trabajadores particulares (artículo 12 de la Ley 1010 de 2006 ). Respecto del último punto, conviene mencionar que no tendría sentido que los jueces laborales sean competentes para imponer sanciones en casos de acoso laboral y que el Ministerio del Trabajo pueda imponer sanciones sobre los mismos hechos o desplazar a la autoridad jurisdiccional competente según la ley.
2. De acuerdo con el artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, los funcionarios del Ministerio del Trabajo no tienen facultades para declarar derechos individuales ni definir controversias que sean competencia de los jueces, aunque sí tienen facultades para actuar como conciliadores. Por su parte, el artículo 2 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social establece que los jueces laborales son los competentes para conocer de los conflictos jurídicos que se originen directa o indirectamente del contrato de trabajo.
Estas normas indican con claridad cuál es el rol de cada actor en los asuntos laborales y permiten concluir que el Ministerio del Trabajo carece de facultades legales para, en una controversia particular, calificar los hechos y determinar si existió o no acoso laboral.
3. En relación con el comité de convivencia laboral, las normas laborales indican que el procedimiento interno que desarrolla dicho comité es conciliatorio. Es más, la Resolución 652 de 2012, mediante la cual se establecen las funciones de dichos comités, sólo les otorga algunas facultades preventivas, conciliatorias y de seguimiento, tanto así que, en caso de que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones o la conducta persista, el comité de convivencia laboral debe informar a la alta dirección de la empresa para que se adopten las medidas pertinentes.
4. En el numeral 136 de la sentencia, la Corte indicó que iba a “delegar” a una inspección del trabajo la investigación de los hechos de acoso laboral denunciados, a pesar de que ni la Constitución ni la ley contemplan que, en este tipo de casos, un órgano jurisdiccional pueda realizar una delegación de una función que corresponde a los jueces laborales en una entidad de la rama ejecutiva.
(En la sentencia, la Corte realiza un interesante desarrollo sobre la discriminación o violencia de segundo orden, entendida como “aquella que se ejerce en contra de las personas que apoyan a las víctimas de violencia contra las mujeres”, y reitera su jurisprudencia sobre el enfoque diferencial de género, sin embargo, en esta oportunidad no abordaré en profundidad dicho tema).
Por todo lo expuesto, en mi criterio, las consideraciones y la decisión sobre las competencias del Ministerio del Trabajo y de los comités de convivencia son desacertadas. De cualquier manera, esta sentencia tendrá impacto en la forma en que el Ministerio del Trabajo abordará los casos de acoso laboral, pues seguramente será utilizada por dicha entidad como fundamento de investigaciones y procesos sancionatorios. De hecho, es preciso recordar que en la Circular 069 de 2022, el Ministerio ya había afirmado tener facultades para comprobar los hechos constitutivos de acoso laboral.
En este escenario, resulta necesario que los empleadores le presten una mayor atención a la prevención de los casos de acoso laboral al interior de sus empresas. Aunque la Ley 1010 de 2006 fue publicada hace más de 18 años, todavía existen compañías que no han implementado las medidas preventivas y correctivas que establece la ley o que, habiendo desarrollado un procedimiento y conformado el comité de convivencia laboral, realizan pocos o ningún esfuerzo en la sensibilización, prevención y gestión de este tipo de casos. En vista de lo anterior, nuestra firma ha desarrollado un Manual Efectivo para la Prevención y Tratamiento del Acoso Laboral y Acoso Sexual en el ámbito laboral, con el fin de que los empleadores puedan promover un ambiente libre de violencia y establecer procedimientos adecuados y efectivos para tramitar las quejas que puedan llegar a presentarse, en línea con la Circular 026 de 2023.
Recuerde que Barrera Palacio Abogados cuenta con servicios de asesoría legal laboral, capacitación y auditoría en aspectos legales y seguridad social, entre otros, los cuales podemos adaptar a la dinámica de su empresa, para proporcionar soluciones a su medida.
