Las relaciones interpersonales en el ámbito laboral son una realidad innegable. La convivencia diaria, los proyectos compartidos y las interacciones constantes crean un entorno que puede propiciar vínculos sentimentales entre colaboradores. Si bien esta es una manifestación natural de la interacción humana, para las empresas representa un desafío que, de no ser gestionado adecuadamente, puede derivar en riesgos significativos como conflictos de intereses, percepciones de favoritismo, y un posible deterioro del clima organizacional y la productividad.

Algunas Compañías observan con desconfianza las relaciones de pareja entre sus empleados y optan por la prohibición. Sin embargo, esta postura jurídicamente resulta bastante discutible y puede ser riesgosa. La clave no es prohibir, sino regular de manera inteligente y estratégica.

¿Por qué estratégicamente no conviene prohibir?

Nuestro ordenamiento jurídico no contempla una disposición que prohíba expresamente las relaciones sentimentales entre compañeros de trabajo. Es un asunto realmente sensible, ya que un veto absoluto por parte del empleador podría lesionar derechos protegidos constitucionalmente como lo son: la intimidad, la libertad, la conformación de una familia, entre otros. Por tanto, la implementación y aplicación de una política que imponga una prohibición radical expone a la empresa a reclamaciones legales y riesgos reputacionales.

La clave para una gestión eficaz.

En ejercicio de su facultad de subordinación, el empleador puede establecer una regulación interna que proteja los intereses de la compañía. La herramienta idónea para ello es el Reglamento Interno de Trabajo o la implementación de una política corporativa específica.

Por supuesto, con esta regulación no se busca interferir en la vida privada de los empleados, sino mitigar riesgos y asegurar que las relaciones personales no afecten negativamente el ambiente laboral, la productividad, la objetividad en la toma de decisiones, la ética profesional o que materialicen un conflicto de intereses.

Elementos esenciales de una política interna sobre relaciones afectivas.

Para que sea efectiva y jurídicamente sólida, una política de esta naturaleza debería contemplar, como mínimo, los siguientes aspectos:

1. Reporte: Establecer la obligación para los empleados de informar a la compañía (generalmente al área de Gestión Humana) sobre la existencia de una relación sentimental. Esta medida es crucial para la transparencia y cobra especial relevancia en los siguientes escenarios:
   • Cuando existe una relación de dependencia jerárquica (jefe-subalterno).
   • Cuando ambos colaboradores pertenecen a la misma área o equipo de trabajo.
   • Cuando sus funciones implican interacción directa o indirecta en procesos sensibles, como auditorías, compras, contrataciones o evaluaciones de desempeño.
2. Evaluación objetiva de riesgos: Una vez recibido el reporte, la empresa debe realizar un análisis objetivo del impacto potencial de la relación en el entorno corporativo.
3. Medidas de mitigación: Si se identifica un riesgo real o potencial, la empresa puede proponer alternativas razonables, tales como:
   • Ajuste de funciones: Proponer a uno de los trabajadores un cambio en sus responsabilidades para minimizar la interacción directa. Este cambio debe formalizarse mediante un acuerdo de voluntades escrito.
   • Cambio de cargo o área: Plantear una reubicación a un puesto que no implique una interacción conflictiva. Esta modificación debe ser consensuada, y respetar siempre la posición jerárquica y la remuneración del trabajador.
   • Terminación sin justa causa: Como último recurso, si las alternativas no son viables o no son aceptadas y la permanencia de ambos en sus roles actuales es insostenible para la operación, el empleador puede evaluar la terminación del contrato de uno de los trabajadores, asumiendo el pago de la indemnización correspondiente.

Sanciones y despido con justa causa: límites y requisitos.

El empleador puede ejercer su facultad disciplinaria, pero siempre dentro de un marco de legalidad y el debido proceso. Las sanciones o incluso el despido con justa causa son viables cuando se comprueba este tipo de situaciones:

• Incumplimiento de disposiciones contractuales o reglamentarias: La omisión del deber de notificar la relación, si así está estipulado en el contrato, reglamento interno o política interna, puede ser considerada una falta disciplinaria sancionable, especialmente cuando dicha omisión tiene el potencial de generar un conflicto de intereses.
• Afectación grave y comprobada: Cuando se demuestra fehacientemente que la relación está generando un perjuicio grave al clima laboral, a la productividad, eficiencia, materializa un conflicto de intereses o trasgrede gravemente valores corporativos fundamentales.

Principio de tipicidad: Es fundamental que cualquier conducta considerada como falta (ej. no reportar la relación) y su respectiva sanción o consecuencia estén expresamente descritas y tipificadas en el Reglamento Interno de Trabajo. Sin esta previsión, cualquier medida disciplinaria será riesgosa.

Una política clara, bien comunicada y aplicada con objetividad no solo protege a la empresa de contingencias legales, sino que también fomenta un ambiente de transparencia, equidad y profesionalismo. Demuestra un compromiso con el bienestar organizacional sin extralimitarse en la esfera personal de sus colaboradores.