Contratos e indemnizaciones en el proyecto de reforma laboral

: 17 Octubre 2023

Juan José Montero España

Abogado Junior

Durante el primer semestre de 2023, el proyecto de reforma laboral, impulsado por el Gobierno en cabeza de la ministra del trabajo no fue debatido dentro del plazo legal establecido, produciéndose el “hundimiento” del proyecto, que obligaría al primer mandatario a presentar nuevamente su propuesta en la segunda legislatura, que inició el pasado 20 de julio.

El 24 de agosto, la ministra Ramírez, presentó nuevamente el proyecto de ley “por medio del cual se adopta una reforma laboral para el trabajo digno y justo en Colombia”.

Desde Barrera Palacio queremos presentar las modificaciones planteadas en materia de contratación e indemnizaciones, al resultar de interés en las relaciones laborales.

Contratos de trabajo

Regla general:

En materia de contratación, como opción preferente, las empresas deberán hacer uso del término indefinido. Los verbos “deberán” y “podrán”, presentes en el texto, son una limitación importante al momento de decidir la modalidad de vinculación, pues será necesario contar con una justificación para hacer uso de los tipos de contrato diferentes al indefinido.

Término fijo:

Su duración mínima, no podrá ser inferior a un mes, por lo que los periodos de tiempo más cortos no le serán compatibles. En el contrato deberán incluirse las necesidades que deben ser atendidas y su conexión con la duración que se establezca, lo cual resulta ser una carga adicional. En las prórrogas de los términos inferiores a un año podrían presentarse confusiones porque, si se pactan, a partir de la tercera prórroga, el tiempo mínimo deberá ser de un año; en cambio, si ocurren automáticamente, esto sucederá solo a partir de la cuarta prórroga. Si se incumple cualquiera de estas condiciones, la consecuencia es que se entenderá indefinido desde el inicio de la relación laboral.

Por duración de obra o labor determinada:

Se reafirma la necesidad de que se indique por escrito, de forma precisa y detallada, la obra o labor que se requiere atender. Igual que en el término fijo, si no se cumplen estas condiciones, se entenderá celebrado a término indefinido desde el inicio de la relación laboral, consecuencia que también se aplicará en los casos en que, finalizada la obra o labor contratada, el trabajador continúe prestando sus servicios.

Que los contratos a término fijo y por duración de obra o labor sean establecidos como una especie de contratos “supletivos”, acercará a Colombia a la tendencia de muchos otros países de tener el término indefinido como regla general. Así pues, se deberá tener especial cuidado al momento de elegir la modalidad de vinculación, pues la carga de desarrollar los motivos de uso de figuras será requisito indispensable para la validez de dicha estipulación.

Indemnizaciones por despido sin justa causa y moratoria

En los contratos a término fijo y por duración de obra o labor determinada, se mantiene la regla que señala que, para el primer caso, la indemnización corresponderá al valor de los salarios correspondientes al tiempo que falte para cumplir el plazo estipulado o el de su prórroga; para el segundo caso, corresponderá al tiempo que falte para completarse la obra o labor contratada. La novedad estará en el monto mínimo de la indemnización, que en ningún caso podría ser inferior a 45 días, es decir, su monto mínimo aumentaría en 30 días, haciéndola mucho más costosa, pues actualmente no puede ser inferior a 15.
En el término indefinido tendríamos un cambio importante que inicia con la novedad de que para determinar el número de días correspondiente ya no será tenido en cuenta el salario del trabajador, regla que aplica actualmente; además, dependiendo del tiempo que el colaborador lleve vinculado, la indemnización resultará ser proporcionalmente mucho más costosa.

En el primer año de servicios la indemnización será cinco días más costosa que ahora; del segundo al quinto año de servicios será cinco días menos costosa. Desde el quinto y hasta el décimo año de servicios veremos un aumento importante, pues el trabajador tendrá derecho a recibir el doble de lo que tenía derecho a recibir hasta ese momento. La misma situación se presenta a partir del décimo año de servicios, cuando nuevamente tendrá derecho a recibir el doble de lo previsto para el caso anterior.

Vale la pena preguntarse si el aumento en las indemnizaciones por despido sin justa causa tendrá como efecto una mayor estabilidad en el empleo o si, por el contrario, incentivará los despidos del personal que cuente con alguna antigüedad. A partir del quinto año las indemnizaciones aumentan sustancialmente, y alcanzan su máximo nivel al cumplirse la década, cuando cada año de servicio representa dos meses de salario.

No resultaría extraño que las compañías, viendo con cierta preocupación los montos de las indemnizaciones del personal más tradicional, empiecen a pensar en impedir que se supere la barrera de los cinco años, efecto contrario al que, seguramente, persigue este punto de la reforma. Vale la pena analizar si un sistema de protección al desempleo (o fortaclecer el actual de protección al cesante) puede resultar ser una medida mucho más razonable y eficiente para lograr los fines perseguidos y que no se carga directamente al empleador.

Con la reforma, la necesidad de actuar con diligencia en el cálculo y pago de la liquidación será mayor, pues la indemnización moratoria aplicará también para los retrasos en el pago de las prestaciones convencionales, e incluso en las indemnizaciones (indemnización sobre indemnización), motivo de más por el cual el cálculo y pago de la liquidación deben realizarse oportuna y adecuadamente.

Con la reforma, la necesidad de actuar con diligencia en el cálculo y pago de la liquidación será mayor, pues la indemnización moratoria aplicará también para los retrasos en el pago de las prestaciones convencionales, e incluso en las indemnizaciones (indemnización sobre indemnización), motivo de más por el cual el cálculo y pago de la liquidación deben realizarse oportuna y adecuadamente.

Nuevamente cabe preguntarse: ¿Esta medida resultará siendo beneficiosa para los trabajadores u obligará a las compañías a pensar dos veces si es una buena idea conceder a su personal prestaciones por fuera de las legales?

Contáctenos si tiene dudas sobre estas novedades o sobre cualquier propuesta de la reforma que haya llegado a su conocimiento, somos Barrera Palacio, su aliado estratégico en la gestión de las relaciones laborales.

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