{"id":13031,"date":"2025-09-12T15:45:41","date_gmt":"2025-09-12T15:45:41","guid":{"rendered":"https:\/\/barrerapalacio.com\/webn\/?p=13031"},"modified":"2025-09-12T15:45:46","modified_gmt":"2025-09-12T15:45:46","slug":"resolucion-3461-de-2025-cambian-las-reglas-de-los-comites-de-convivencia-laboral","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/barrerapalacio.com\/webn\/derecho-laboral\/resolucion-3461-de-2025-cambian-las-reglas-de-los-comites-de-convivencia-laboral\/","title":{"rendered":"RESOLUCI\u00d3N 3461 DE 2025: CAMBIAN LAS REGLAS DE LOS COMIT\u00c9S DE CONVIVENCIA LABORAL"},"content":{"rendered":"\t\t
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RESOLUCI\u00d3N 3461 DE 2025: CAMBIAN LAS REGLAS DE LOS COMIT\u00c9S DE CONVIVENCIA LABORAL<\/h2>\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t
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El Ministerio del Trabajo expidi\u00f3 la Resoluci\u00f3n 3461 de 2025, la cual introduce cambios sustanciales en la conformaci\u00f3n y funcionamiento de los Comit\u00e9s de Convivencia Laboral, as\u00ed como nuevas obligaciones para los empleadores en materia de prevenci\u00f3n y atenci\u00f3n del acoso laboral. Esta norma tiene vigencia inmediata a partir del 11 de septiembre de 2025, por lo que resulta indispensable que las organizaciones revisen y actualicen sus procesos internos para garantizar el cumplimiento de esta nueva\u00a0regulaci\u00f3n.<\/p>

Con lo anterior, a continuaci\u00f3n le ense\u00f1amos cu\u00e1les son estos cambios:<\/p>

  1. Reglas de conformaci\u00f3n de los Comit\u00e9s de Convivencia Laboral y t\u00e9rminos para reuniones<\/strong><\/li><\/ol>

    La Resoluci\u00f3n 3461 de 2025 modifica las reglas que vienen aplic\u00e1ndose a los Comit\u00e9s de Convivencia Laboral, introduciendo ajustes en su conformaci\u00f3n y en la forma en que deben reunirse para atender las quejas, conforme se explica a continuaci\u00f3n:<\/p>
    NUEVAS REGLAS DE CONFORMACI\u00d3N<\/strong><\/td><\/tr>
    N\u00famero de trabajadores de la empresa<\/strong><\/td>Representantes del empleador<\/strong><\/td>Representantes del trabajador<\/strong><\/td><\/tr>
    Menos de 5 trabajadores<\/td>1 representante<\/td>1 representante<\/td><\/tr>
    Entre 5 y 20 trabajadores<\/td>1 representante y 1 suplente<\/td>1 representante y 1 suplente<\/td><\/tr>
    M\u00e1s de 20 trabajadores<\/td>2 representantes y 2 suplentes<\/td>2 representantes y 2 suplentes<\/td><\/tr><\/tbody><\/table>

    \u00a0<\/p>

    Se podr\u00e1n asignar m\u00e1s representantes a elecci\u00f3n de la compa\u00f1\u00eda, siempre que sean de n\u00famero igual en ambas partes. De igual manera, se habilita la posibilidad de que el rol de secretario pueda ser ejercido de manera alterna por cada uno de los integrantes, previo acuerdo y designaci\u00f3n formal del per\u00edodo de cada uno.<\/p>

    En caso de contar con dos o m\u00e1s centros de trabajo, se debe conformar un comit\u00e9 de nivel central y otro adicional por cada centro de trabajo<\/u><\/strong>.<\/p>

    As\u00ed mismo, se establece que las quejas interpuestas por trabajadores vinculados a empresas de servicios temporales , se deber\u00e1n tramitar ante el Comit\u00e9 de la empresa usuaria, con la participaci\u00f3n de al menos un representante de la temporal<\/u>.<\/p>

    Por otra parte, las reuniones ordinarias del Comit\u00e9 de Convivencia Laboral deber\u00e1n llevarse a cabo de manera mensual<\/u><\/strong>. Adicionalmente, cada vez que se reciba una queja de acoso laboral, ser\u00e1 obligatorio convocar una reuni\u00f3n extraordinaria, convocatoria que estar\u00e1 a cargo del secretario.<\/p>

    1. Procedimiento y t\u00e9rminos de actuaci\u00f3n del Comit\u00e9 <\/strong><\/li><\/ol>

      La Resoluci\u00f3n fija un procedimiento con etapas y plazos definidos para la atenci\u00f3n de las quejas por acoso laboral, el cual debe desarrollarse garantizando el debido proceso, la confidencialidad, la celeridad y la imparcialidad. Este tr\u00e1mite no podr\u00e1 extenderse por m\u00e1s de 65 d\u00edas calendario contados desde la recepci\u00f3n de la queja formal (salvo la verificaci\u00f3n de compromisos adquiridos), y deber\u00e1 adelantarse bajo un enfoque integrador, que contemple los elementos diferenciales de g\u00e9nero. El paso a paso es el siguiente:<\/p>
      Paso<\/strong><\/td>T\u00e9rmino para realizarse<\/strong><\/td><\/tr>
      Recibir y dar tr\u00e1mite a la queja<\/td>5 d\u00edas calendario<\/td><\/tr>
      Examinar de manera confidencial el caso<\/td>5 d\u00edas calendario, ampliables por 10 d\u00edas calendario previa justificaci\u00f3n escrita.<\/td><\/tr>
      Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos<\/td>5 d\u00edas calendario<\/td><\/tr>
      Adelantar reuniones como espacio de di\u00e1logo, promoviendo compromisos mutuos y formulando un plan de mejora concertado entre las partes<\/td>5 d\u00edas calendario, ampliables por 10 d\u00edas calendario previa justificaci\u00f3n escrita.<\/td><\/tr>
      Hacer seguimiento a compromisos adquiridos por las partes, verificando su cumplimiento<\/td>De manera mensual<\/td><\/tr>
      Si no se llega a un acuerdo entre las partes, no se cumplen las recomendaciones formuladas o la conducta persiste, informar a la alta direcci\u00f3n de la empresa y cerrar el caso<\/td>15 d\u00edas calendario desde que se verifique el incumplimiento<\/td><\/tr>
      Presentar a la alta direcci\u00f3n recomendaciones para el desarrollo de las medidas preventivas y correctivas de acoso laboral, con copia al trabajador<\/td>Entre 5 a 10 d\u00edas calendario.<\/td><\/tr>
      Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comit\u00e9 a la dependencia de talento humano y al SGSST<\/td>De manera mensual<\/td><\/tr>
      Elaborar informes trimestrales y 1 informe anual sobre la gesti\u00f3n del Comit\u00e9, que incluya estad\u00edsticas de quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, presentados a la alta direcci\u00f3n<\/td>Trimestral\/anual<\/td><\/tr>
      Presentar informe anual de resultados de la gesti\u00f3n del Comit\u00e9 de Convivencia Laboral y los informes requeridos por los organismos de control<\/td>Anual<\/td><\/tr><\/tbody><\/table>

      \u00a0<\/p>

      Adem\u00e1s, se aclara expresamente que en casos de acoso sexual en el contexto laboral el Comit\u00e9 no es competente<\/strong><\/span>, dado que no se trata de conductas conciliables. En estas situaciones, corresponde a la alta direcci\u00f3n o al \u00e1rea de talento humano definir y aplicar los procedimientos de recepci\u00f3n, atenci\u00f3n, prevenci\u00f3n\u00a0y\u00a0protecci\u00f3n.<\/p>

      Fuera de ello, se establece la obligaci\u00f3n de elaborar un reglamento del Comit\u00e9 de Convivencia Laboral<\/strong>, el cual deber\u00e1 disponer las condiciones de funcionamiento e incluir acuerdos de confidencialidad y mecanismos y protocolos para el manejo reservado de la informaci\u00f3n sensible, tanto durante el tratamiento de los casos como despu\u00e9s de su cierre.<\/p>

      1. Obligaciones para los empleadores<\/strong><\/li><\/ol>

        La Resoluci\u00f3n 3461 de 2025 exige que el empleador adopte medidas preventivas y correctivas para garantizar un ambiente laboral sano, as\u00ed:<\/p>

        Medidas preventivas:<\/strong><\/p>

        • Formular una pol\u00edtica de acoso laboral que refleje el compromiso del empleador de promover un ambiente \u00f3ptimo de acoso\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 laboral.<\/u><\/li>
        • Elaborar manuales de convivencia identificando conductas no aceptables.<\/u><\/li>
        • Establecer el procedimiento para formular la queja, garantizando la confidencialidad y el respeto.<\/u><\/strong><\/li>
        • Realizar acciones de prevenci\u00f3n con enfoque de g\u00e9nero.<\/li>
        • Capacitar sobre no discriminaci\u00f3n por credo, origen, raza, entre otros, a sus trabajadores.<\/li>
        • Capacitar sobre resoluci\u00f3n de conflictos, comunicaci\u00f3n asertiva y desarrollo de habilidades sociales para concertaci\u00f3n, negociaci\u00f3n y competencias blandas, para trabajadores directivos, medios e integrantes del Comit\u00e9 de Convivencia Laboral.<\/li>
        • Hacer seguimiento y vigilancia peri\u00f3dica al acoso laboral con garant\u00eda de confidencialidad.<\/li>
        • Realizar actividades de fomento de apoyo social, trabajo en equipo, comunicaci\u00f3n arm\u00f3nica y promoci\u00f3n de relaciones sociales\u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 \u00a0 positivas.<\/li>
        • Conformar el Comit\u00e9 de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir conductas de acoso laboral.<\/li>
        • Capacitar en primeros auxilios psicol\u00f3gicos a brigadas de emergencia, COPASST, l\u00edderes del SGSST y al Comit\u00e9 de Convivencia Laboral.<\/li><\/ul>

          Medidas correctivas:<\/strong><\/p>

          • Disponer de espacios de atenci\u00f3n (presenciales o virtuales) para apoyo en crisis y primeros auxilios psicol\u00f3gicos para los trabajadores que presenten quejas de acoso laboral.<\/u><\/li>
          • Implementar acciones de control de riesgos psicosociales relacionados con violencia en el trabajo.<\/li>
          • Promover la participaci\u00f3n de los trabajadores en estrategias de intervenci\u00f3n frente a factores de riesgo que generen violencia en el\u00a0 trabajo.<\/li>
          • Facilitar traslados recomendados por el m\u00e9dico laboral o el Comit\u00e9, asegurando condiciones de trabajo adecuadas y procurando un clima laboral positivo.<\/li>
          • Socializar las rutas de atenci\u00f3n para la gesti\u00f3n de necesidades en salud mental.<\/li>
          • Atender las recomendaciones emitidas por el Comit\u00e9.<\/li><\/ul>

            Asimismo, el empleador debe garantizar un espacio f\u00edsico, recursos financieros y t\u00e9cnicos para el funcionamiento del Comit\u00e9, as\u00ed como el tiempo necesario dentro de la jornada laboral para que sus integrantes ejerzan sus funciones.<\/p>

            Tenga en cuenta que el incumplimiento de lo aqu\u00ed se\u00f1alado puede dar lugar a sanciones del Ministerio del Trabajo que incluyen<\/strong> multas hasta por 500 SMLMV, suspensi\u00f3n de actividades hasta por 120 d\u00edas o cierre definitivo de la empresa<\/strong>.<\/p>

            Si tiene dudas sobre la aplicaci\u00f3n de esta nueva norma en su organizaci\u00f3n, no dude en contactarnos. Somos Barrera Palacio Abogados, su aliado estrat\u00e9gico en la gesti\u00f3n del talento humano.<\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

            El Ministerio del Trabajo expidi\u00f3 la Resoluci\u00f3n 3461 de 2025, la cual introduce cambios sustanciales en la conformaci\u00f3n y funcionamiento de los Comit\u00e9s de Convivencia Laboral, as\u00ed como nuevas obligaciones para los empleadores en materia de prevenci\u00f3n y atenci\u00f3n del acoso laboral. <\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":13065,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-13031","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-derecho-laboral","kng-has-post-thumbnail"],"yoast_head":"\nRESOLUCI\u00d3N 3461 DE 2025: CAMBIAN LAS REGLAS DE LOS COMIT\u00c9S DE CONVIVENCIA LABORAL | Barrera Palacio Abogados<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"El Ministerio del Trabajo expidi\u00f3 la Resoluci\u00f3n 3461 de 2025, la cual introduce cambios sustanciales en 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