¡IMPORTANTE! NUEVA REGULACIÓN FRENTE AL ACOSO SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL
- Crear una política interna de prevención que se vea reflejada en el reglamento de trabajo, los contratos laborales, protocolos y rutas de atención contra el acoso sexual en el contexto laboral. Esta política debe ser ampliamente difundida.
- Garantizar los derechos de las víctimas y establecer mecanismos para atender, prevenir y brindar garantías de no repetición dentro de su competencia.
- Implementar las garantías de protección inmediata para evitar un daño irremediable, dentro de su competencia.
- Informar a la víctima su facultad de acudir ante la Fiscalía General de la Nación.
- Remitir de manera inmediata la queja y denuncia a la autoridad competente, a petición de la víctima respetando su derecho a la intimidad.
- Abstenerse de realizar actos de censura que desconozcan la garantía de las víctimas de visibilizar públicamente los actos de acoso sexual y abstenerse de ejecutar actos de revictimización.
- Publicar semestralmente el número de quejas tramitadas y sanciones impuestas, en los canales físicos y/o electrónicos que tenga disponibles y remitirlas al Sistema Integrado de Información de Violencias de Género (Sivige) dentro de los últimos diez (10) días del respectivo semestre. Dicha publicación deberá ser anonimizada.
- Ante la ocurrencia de estos actos, sin importar el tipo de vinculación, implementar una campaña inmediata de acción colectiva orientada a la transformación del ambiente laboral en un espacio de igualdad y libre de violencias.
- Tramitar las quejas y adoptar las medidas necesarias para el restablecimiento de derechos de la víctima en el ámbito de sus competencias.
Por otra parte, esta norma introduce un nuevo fuero especial por queja de acoso sexual en el ámbito laboral, señalando que la terminación unilateral del contrato o destitución de la víctima o de las personas que sirvan de testigos de estos hechos carece de todo efecto si se produce dentro de los 6 meses siguientes a la petición, queja o denuncia. De igual manera, si la víctima o testigo afirman en sede judicial que su despido obedeció a la queja de acoso sexual después de tales 6 meses, se presume la veracidad de su afirmación, la cual debe ser desvirtuada por el empleador.
De la misma forma, señala la Ley 2365 de 2024 que el despido que se produce en el transcurso del proceso por acoso sexual o dentro de los 6 meses siguientes a la interposición de la queja “se presume como retaliación, causal de despido injustificado y dará lugar a una multa entre 1 y 5000 salarios mínimos legales diarios vigentes”.
Con lo anterior, el empleador es quien tiene la carga de probar que el despido no tuvo como motivación la queja de acoso sexual en el que el trabajador obra como víctima o testigo.
En todo caso, se dispone en esta ley que no existirá fuero por queja de acoso sexual cuando:
- Se trate de un despido autorizado por el Ministerio del Trabajo.
- Se trate de una sanción disciplinaria del Ministerio Público o Salas disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de Judicatura.
- Se trate de un despido impuesto como sanción disciplinaria en un proceso iniciado antes de la queja.
Dada la importancia y novedad de este tema, resulta necesario que los empleadores inviertan en capacitación y asesoramiento para la implementación de esta ley, particularmente, en la elaboración y/o adopción de la política interna de prevención, protocolos y líneas de atención, para la correcta gestión de las quejas de acoso sexual en el contexto laboral, así como la inclusión dentro de sus programas de control de riesgo laborales de lo concerniente al acoso laboral y sexual en el ámbito laboral, en especial de los aspectos relacionados al Plan transversal para la eliminación del acoso sexual en el entorno laboral. En caso de requerir un experto en la materia, el aliado estratégico de BARRERA PALACIO ABOGADOS, Grupo Acimut, el cual cuenta con amplia experiencia en sistemas de Igualdad de Género al ser aliados de la ONU PNUD y el Ministerio de Trabajo en la implementación del Sello Equipares, así como en el asesoramiento técnico y legal para implementar las diferentes temáticas relacionadas con aspectos de diversidad, equidad e inclusión (DEI) en las organizaciones, se encuentra presto a colaborarle.
Le recordamos que la gestión de la diversidad, equidad e inclusión (DEI) en el entorno laboral es un aspecto con suma importancia que se debe implementar en procesos tales como el reclutamiento, selección, promoción y desarrollo, capacitación, remuneración, bienestar, salud, calidad de vida, conciliación de la vida personal, familiar y laboral, tratamiento de acoso laboral, gestión de las comunicaciones, entre otros, por lo cual cobra relevancia adaptar los roles de liderazgo y los procedimientos internos a estas perspectivas.
Desde BARRERA PALACIO ABOGADOS lo apoyaremos con la actualización del reglamento y contratos de trabajo una vez haya implementado la política interna.
Conozca más de esta ley en el siguiente enlace: clic aquí.
